Руководитель HR-службы Хоккейного клуба СКА Юлия Митрофанова рассказала о тонкостях работы с персоналом, самых частых ошибках соискателей и процессе подбора изнутри.

Юлия Митрофанова на протяжении почти всей профессиональной карьеры работает в разных направлениях HR, начиная от кадрового делопроизводства и заканчивая развитием персонала. В 2021 году она возглавила HR-службу хоккейного СКА, а уже в 2022-м питерский клуб занял второе место в рейтинге работодателей среди небольших компаний России (по версии HeadHunter). В интервью для платформы онлайн-рекрутинга «Работа в спорте» Юлия рассказала о тонкостях работы с персоналом, самых частых ошибках соискателей и процессе подбора изнутри.


«От того, как развивается каждый сотрудник, зависит развитие всей компании»


Какими компетенциями, на ваш взгляд, должен обладать HR-специалист?

Прежде всего, любовь к людям. Я считаю, что HR – это связующее звено между собственником бизнеса и теми, кто этот бизнес делает.

Для руководителя направления очень важно стратегическое видение, способность посмотреть на организацию, как на систему, где каждый человек является важным элементом. Мне очень нравится метафора, где HR – это часовщик, который обслуживает сложный механизм. Он рассматривает в свою лупу каждую детальку, чтобы она работала эффективно. Если какой-то элемент сломался, часовщик его меняет, либо выясняет, почему он не работает, работает не так эффективно, как мог бы. Даже маленькие частицы могут повлиять на всю систему.

У нас и подбор происходит таким образом, что мы не просто берем высококлассного специалиста, мы берем его в команду. И стараемся приложить максимум усилий, чтобы он раскрыл свой талант, развился в стенах клуба.

В одной из вакансий СКА на должность HR-специалиста есть такое требование – «умение грамотно продавать вакансии». Что оно означает?

Мы работаем на рынке труда, где есть продавцы и покупатели как с одной стороны, так и с другой. Наша задача – собрать действительно хорошую, эффективную команду из самых лучших специалистов. Соответственно, нам нужно заинтересовать их. Здесь работают основные принципы маркетинга. Мы описываем вакансию. Рассказываем, почему стоит нас выбрать. Соискатель может пойти на имя, но, я считаю, что одного имени недостаточно. Важно, чтобы он не просто чувствовал причастность к бренду, но и понимал, что его здесь ценят. Что здесь хорошие условия, в которых он может развиться. Все это важно указать в вакансии.

Есть ли у вас профессиональные лайфхаки? Какими сервисами/источниками пользуетесь в работе для поиска кандидатов?

Мне кажется, что у HR-специалистов все эти лайфхаки давно в обиходе. Не думаю, что смогу открыть кому-то Америку, посоветовав какие-то ресурсы.

Я придерживаюсь следующих принципов в работе. Очень четко снять заявку от инициатора подбора, руководителя подразделения, который ищет к себе в команду сотрудника. Понять, кто именно ему требуется. Проанализировать, с кем предстоит работать новому сотруднику, потому что, повторюсь, мы берем человека не как отдельную единицу, а как члена команды. Важно, чтобы все сотрудники совпадали друг с другом по своим личным качествам.

Есть критерии, которые не публикуются в общем доступе, но они очень важны для инициатора подбора. Соответственно, когда ты отбираешь кандидатов, нужно держать эти критерии в голове.

После того как нужный человек подобран, важно адаптировать его в коллектив. Подставить ему плечо в первое время, пока все новое и непонятное.

Как проходит процесс адаптации в СКА?

Практически у всех новых сотрудников на испытательном сроке есть KPI, который дает им возможность сфокусироваться на конкретно поставленных задачах.

Также у нас есть маршрут новичка. Берем за руку нового человека и проводим его по всем точкам, которые там указаны. Для каждого сотрудника этот маршрут может быть абсолютно разный. Есть, конечно, обязательные пункты: служба безопасности, инструктаж, учетная запись. А есть те, которые важны и необходимы только для определенной категории должностей.

В конце первого дня мы публикуем фотографию сотрудника с приветственным словом на корпоративном портале. На мой взгляд, для нового человека это комфортно с психологической точки зрения. Он видит, что ему рады.

Кроме того, для каждого новичка у нас предусмотрен брендированный мерч. Очень приятно в первый рабочий день получить ежедневник, ручку, сумку с логотипом. По рассказам наших сотрудников, это сглаживает волнение от устройства на новое место, к нему добавляется чувство радости.

Какие функции, на ваш взгляд, должны быть у HR-службы?

HR-служба должна быть связующим звеном. Объединять весь коллектив. Найм – это лишь одна из функций HR-деятельности. Существуют еще адаптация, мотивация, поддержание корпоративной культуры, развитие сотрудников.

От того, как развивается каждый сотрудник, зависит развитие всей компании. Поэтому у нас на каждый сезон разрабатывается программа развития. Мы собираем заявки от руководителей департаментов. Выясняем, чему они бы хотели обучить своих подчиненных, каким профессиональным инструментам, новым знаниям. Параллельно работаем в сторону непрофессионального развития сотрудников, которое напрямую не связано с их обязанностями. В этом сезоне планируем ввести курс по личным финансам, потому что в складывающейся ситуации очень важно, чтобы каждый человек чувствовал себя защищено. Понимал, как грамотно распоряжаться своими денежными средствами.

Одно из самых важных направлений – развитие HR-бренда, над чем мы сейчас активно работаем. Уже есть первые результаты. В 2022 году хоккейный клуб СКА занял второе место в рейтинге работодателей среди небольших компаний по версии HeadHunter. Второе место в России, мне кажется, это очень круто.


«На каждую позицию откликается от 100 до 600 кандидатов»


Можете вспомнить самую необычную вакансию, которую вам или вашим подчиненным доводилось закрывать?

Необычных вакансий я не вспомню. Из того, что запомнилось – работа над позицией менеджера волонтерского центра. Это была новая позиция и на нее нужно было найти определенного человека. В голове руководителя этого подразделения и в моей голове была картинка того, кого мы ищем. Описать её в вакансии было достаточно сложно. Когда мы просматривали кандидатов, должен был случится match. Это был не просто технический подбор, там включались именно какие-то внутренние ощущения.

Когда ты подбираешь человека на имеющуюся ставку, ты вольно или невольно сравниваешь кандидатов с предыдущими сотрудниками. А тут было абсолютно чистое поле и мы искали специалиста, который бы на этом поле воткнул палку и все зацвело.

Какие самые распространенные ошибки допускают кандидаты?

Я всегда обращаю внимание на то, прочел ли кандидат описание вакансии. Если он потрудился и хотя бы в шапке своего резюме указал ее название, это уже плюс, потому что очень часто отклики рассылают наобум. У меня есть несколько таких человек, которые, видимо, очень хотят работать в клубе, и откликаются на каждую вакансию, но не соответствуют ни одной из них.

В таких случаях спасает сопроводительное письмо, в котором соискатель может отразить свои сильные и слабые стороны, чтобы было понятно, почему он вообще откликается на эту позицию, почему считает, что подходит под нее. В нем он также может попросить держать его кандидатуру в уме на случай, если в клубе появится вакансия. У меня есть папка «Кадровый резерв». В ней сохраняю резюме кандидатов, которые не подошли сейчас, но их резюме показалось мне интересным, либо их мотивационное письмо чем-то зацепило. Я их откладываю и, действительно, когда появляется вакансия, звоню и приглашаю.

На каждую позицию откликается от 100 до 600 кандидатов. Упакуйте свой опыт так, чтобы нам было очевидно, что вы подходите. Либо, если вы не подходите, упакуйте свой опыт так, чтобы я взяла ваше резюме с мотивационным письмом и пошла к руководству.

Что еще может насторожить HR-специалиста?

Орфографические ошибки в резюме, неподходящая фотография. Я не говорю про фото как на паспорт, но оно хотя бы должно соответствовать вакансии. Если уже в резюме человек не может сделать официальную фотографию, понятно, что он нам не подходит. Когда сопроводительное письмо содержит только пару слов вроде «привет» или «а какая зарплата», это тоже не вызывает желания продолжить общение.

Случаются провалы и во время телефонных интервью. Мы готовимся к каждому подбору. Если ищем дизайнера, погружаемся в дизайнерскую сферу. Если программиста, в сферу IT. Совместно с инициатором подбора составляем список вопросов, которые нужно задать, чтобы понять, можно ли пригласить человека на следующий этап.

Помню, как искала узкопрофильного специалиста. Когда по телефону я хотела задать одному из кандидатов несколько профессиональных вопросов, он мне ответил, что не намерен тратить свое время на разговоры с HR. Нужно ли говорить, что на следующий этап его не пригласили.

Также очень хотелось бы, чтобы кандидаты, когда мы приглашаем их на телефонное интервью, перезванивали сразу. Бывает, находишь очень интересного кандидата, который был бы релевантен, приглашаешь его, а он решается на звонок через неделю, когда ты уже закрыл позицию другим человеком.

Что помогло вам построить карьеру, которая привела к должности руководителя HR-службы в СКА?

Приверженность профессии. Я очень люблю свою профессию. Мне кажется, когда ты на своем месте, то можешь работать и бесплатно, просто потому, что получаешь удовольствие от своего дела. Я получаю истинное удовольствие, когда организация работает, как часы. Когда каждый сотрудник на своем месте. Когда у тебя есть планы и проекты на несколько лет вперед, которыми ты горишь. Именно это способствует развитию профессиональной карьеры. Прежде всего, нужно любить то, что делаешь.

Что посоветуете начинающим специалистам, которые связывают свою карьеру с HR направлением?

Основное – четкое понимание, твое это или не твое. Как ни прискорбно, вход в профессию очень низкий. HR-специалистом по сути может стать любой. Начинающим я бы советовала развиваться не только в вертикальной плоскости, например, стремиться к должности начальника отдела, но и в горизонтальной, – стараться больше узнать о профессии. Если она интересна, значит, это ваше.

Беседовал: Михаил Ченцов